SPECUSTAWA, czyli ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych
[0]
[1]
[2]
[3]
Sytuacja związana z zagrożeniem rozprzestrzenia i zachorowania na koronawirusa (SARS-CoV-2) staje się coraz bardziej poważna i powoduje coraz więcej niepewności wśród pracodawców, którzy analizują, jakie mają uprawnienia i obowiązki w związku z zagrożeniem rozprzestrzeniania się tego wirusa.
W związku z kierowaniem wielu pytań dotyczących zagrożenia epidemiologicznego i uprawnień pracodawców oraz pracowników w celu przeciwdziałania zagrożeniu rozpowszechniania się wirusa, wychodząc naprzeciw Państwa oczekiwaniom przedstawiamy najważniejsze informacje w tym zakresie.
SPECUSTAWA, czyli ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych
Od 8 marca 2020 roku obowiązują przepisy ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Ustawa ta określa zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażenia i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, wywołanej wirusem SARS-CoV-2.
Zgodnie z przepisami nowej Ustawy:
|
● |
Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna),
|
||||
|
● |
W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu (pracownikowi) zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni - w praktyce oznacza to iż osoby, które opiekują się dziećmi do lat 8 mogą skorzystać z dodatkowego zasiłku opiekuńczego, zasiłek ten przysługuje obojgu rodzicom niezależnie od ilości dzieci,
|
KWARANTANNA PRACOWNIKA LUB DZIECKA PRACOWNIKA, czyli usprawiedliwiona nieobecność w pracy z powodu kwarantanny
Od 28 lutego 2020 roku obowiązują przepisy Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 27 lutego 2020 roku w sprawie zakażenia koronawirusem SARS-CoV-2. Przepisy tego rozporządzenia stanowią, iż przepisy ustawy o chorobach zakaźnych mogą być stosowanie w stosunku do koronawirusa.
Co w praktyce to oznacza?
|
|
|
|
● |
decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami (np. kwarantanna pracownika w związku z podejrzeniem wystąpienia koronawirusa) będzie stanowiła dowód usprawiedliwiający nieobecność pracownika w pracy, |
|
● |
decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego będzie podstawą do wypłaty wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego. |
Decyzja o kwarantannie wydawana jest w stosunku do określonej osoby, jeśli jest ona podejrzana o zakażenie lub chorobę zakaźną lub miała styczność ze źródłem biologicznego czynnika chorobotwórczego. Decyzja taka jest podstawą do wypłaty świadczeń z tytułu choroby na ogólnych zasadach (80% podstawy wymiaru zasiłku) i powinna być ona dostarczona do pracodawcy lub placówki ZUS po zakończeniu kwarantanny.
RYZYKO ZWIĄZANE Z PODRÓŻĄ SŁUŻBOWĄ, czyli uprawnienia pracownika do odmowy wyjazdu w rejony zagrożone
Zgodnie z wytycznymi udzielonymi przez Państwową Inspekcję Pracy jak i art. 210 Kodeksu pracy, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
W praktyce oznacza to, iż pracownik ma prawo, w sytuacji wysłania go na delegację w rejony zagrożone koronawirusem, odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób (w sytuacji jednak, gdy pracownik zdecyduje się na wyjazd w zagrożone rejony, pracodawca powinien ocenić ryzyko związane z takim wyjazdem i zapewnić pracownikowi odpowiednie środki ograniczające ryzyka związane z możliwością zarażenia się wirusem oraz podjąć działania, które zminimalizują potencjalne zagrożenie).
ROZWIĄZANIA DLA PRACODAWCÓW, czyli co ma zrobić pracodawca w związku z koronawirusem
W związku ze wzrastającą liczbą potwierdzonych przypadków zachorowania na koronawirusa, wielu pracodawców zastanawia się nad wstrzymaniem prac i nakazaniem pracownikom pracy z domu. Jakie rozwiązania mogą przyjąć pracodawcy w związku z zagrożeniem rozprzestrzeniania się koronawirusa?
|
|
|
|
● |
Po pierwsze, w związku z wejściem w życie Specustawy pracodawca ma możliwość zlecenia pracownikowi pracy zdalne, jak i również może wprowadzić w zakładzie pracy wewnętrzne regulacje określające zasady pracy zdalnej. |
|
● |
Po drugie, należy zauważyć iż nie we wszystkich branżach, pracodawcy mogą pozwolić sobie na wprowadzenie pracy zdalnej, w takiej sytuacji można rozważyć zastosowanie art. 81 Kodeksu pracy, czyli przepisów dotyczących przestoju w pracy lub zwolnić pracownika od świadczenia pracy (za jego zgodą) z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. |
|
● |
Po trzecie, należy pamiętać iż pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. |
|
● |
Po czwarte, w sytuacji bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika, pracodawca jest obowiązany do wstrzymania pracy w zakładzie pracy oraz wydania pracownikom polecenia oddalenia się w miejsce bezpieczne. Pracodawcy są zatem zobowiązani do bieżącego monitorowania sytuacji celem podjęcia właściwej decyzji w odpowiednim czasie. |
PRZETWARZANIE DANYCH OSOBOWYCH PRACOWNIKÓW
|
|
|
|
● |
Według oficjalnych zaleceń, na chwilę obecną zgodnie z komunikatem Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca nie jest uprawniony do samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika. |
|
● |
Zgodnie z komunikatem Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (dalej Prezes UODO), w sytuacji gdy zastosowanie znajdzie art. 17 Specustawy, uprawniający Głównego Inspektora Sanitarnego do wydawania decyzji nakładających obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych, pracodawca, podporządkowując się decyzji, może przetwarzać dane pracowników o stanie zdrowia. Podstawą przetwarzania danych w takich sytuacjach będzie art. 9 ust. 2 lit i art. 6 ust. 1 lit d RODO. Prezes UODO nie przewidział w komunikacie innych sytuacji przetwarzania danych pracowników, jednakże podkreślił, że przepisy o ochronie danych osobowych nie mogą być stawiane jako przeszkoda w realizacji działań w związku z walką z koronawirusem. Biorąc pod uwagę powyższe zalecenia a jednocześnie powagę problemu pracodawca powinien każdą sytuację ocenić indywidualnie, wyważyć zarówno interesy pracowników jak i stopień podejmowanych działań prewencyjnych oraz podjąć decyzję, która pozwoli w najpełniejszym stopniu zapewnić bezpieczeństwo i higienę w zakładzie pracy. |